Anonim
Einfach drauf losrennen führt oft zum Scheitern - auch im Veränderungsmanagement.
Att bara köra på det leder ofta till misslyckande - även i förändringshantering.
Foto: IU Vätske- och vattenfoto - shutterstock.com

Den dåliga framgångsgraden i förändringsprocesser, ett kärnresultat av förändringsfitnessstudien 2018, avslöjar tydliga brister i förändringshanteringen. Hur misslyckas projekten i praktiken? Ur ett företags perspektiv är följande skäl avgörande:

Dålig kommunikation och otillräcklig information

Ändringsprojekt misslyckas eftersom de är blockerade av anställda. Detta händer särskilt när de berörda anställda inte är tillräckligt informerade, de vet för lite om bakgrunden och förloppet för den kommande förändringen. Det saknas förståelig information och det saknas dialog. Organisationer värderar helt enkelt inte det, enligt respondenterna. Även om de anställda får information är det ofta en så kallad "Hol-Information", som måste hämtas oberoende.

Med denna typ av enkelriktad kommunikation är alltid öppet, hur meddelandena kommer till mottagaren. Utbyte om innehållet sker inte - den viktiga feedbacken saknas. Förstod folket meddelandet som det ville efter stationen? Vad händer med mottagarna? Utlöser meddelandet entusiasm eller till och med irritation? Organisationer rör sig ofta i ett grått område av okunnighet. ?

spoods.de

Gör det bättre:
Välinformerade människor gör förändringar till en framgång. Se till att anställda inte bara är "proforma" informerade utan också förstår och accepterar behovet av förändring. Detta lyckas när du informerar om motiv, faktorer och argument, alternativen, vägen och målet exakt. En trovärdig, förståelig, fullständig och övertygande förändringshistoria i början bygger en bro för folket och ger denna information.

Det räcker dock inte om du förklarar ditt projekt på ett öppet sätt: du måste prata med människor, lyssna på dem och förstå deras behov. Detta kräver en kontinuerlig och ärlig dialog med människorna och en permanent granskning av status quo.

Brist på medbestämmande och engagemang för anställda

Många förändringsprojekt misslyckas eftersom de flesta av de anställda i processen är utomstående. Brist på engagemang, brist på medbestämmande och oklara ansvar leder till många förändringar att det inte stöds av de anställda, så de misslyckas. Utan motiverade och engagerade chefer och anställdas engagemang och engagemang kan en ny företagsstrategi eller förändring varken implementeras eller förankras hållbart.

För att säkerställa att en förändringsprocess lyckas måste de anställda vara väl integrerade i processen. Emellertid saknas emellertid experternas synvinkel. De anställda vet för lite om alla inblandade uppgifter och mål - ett bra tvärfunktionellt samarbete sker för sällan. ?

display

Vad du kan förvänta dig av en molnleverantör

Was Sie von einem Cloud Provider erwarten können - Foto: LeoWolfert - shutterstock.com

På grund av komplexiteten arbetar många företag med partners för att integrera och hantera molnarkitekturen. Denna rapport avslöjar vad du ska leta efter när du väljer en partner. (English)

Till artikeln

Gör det bättre:
En förändring som inte personligen initieras, önskas eller förespråkas skapar motstånd mycket lätt. Försök att göra de inblandade. Först bör du vara tydlig på alla fronter när det gäller den kommande processen och se till att alla inblandade har en tydlig uppfattning om sin egen roll, uppdrag och ansvar. Skapa incitament för aktivt deltagande och visa alla möjligheter och gränser för samskapande. Ett bra sätt är att genomföra individuella förändringar i ekosystem. Du kan visa alla perspektiv och skildra befintliga beroenden.

Ingen hållbarhet

Många förändringsprocesser förstås fortfarande som ett rent tillfälligt projekt och inte som en kontinuerlig process. Men konkurrenskraftiga organisationer måste ständigt gå nya vägar och hitta lösningar för att uppnå ambitiösa mål. Men även om förändring redan är en konstant på företagets agenda är förändring långt ifrån rutinmässig vardag.

Gör det bättre:
Sätt fokus på det faktum att individuella förändringar, relaterade till processer och beteendeförändringar, rutinmässigt dirigeras till rutiner. Så du kan skala eller uppnå önskade mål. Med det stora antalet kommande projekt är det viktigt att fastställa prioriteringar. Bestäm snarare för några parallella förändringar. Först bör du ta itu med relevanta och prisvärda ämnen och alltid ha ett öga på de människor som måste inse genomförandet och som påverkas av det.

Brist på feedbackkultur

Speciellt förändringsprojekt kräver kontinuerlig reflektion. Många organisationer tycker att konstruktiv, saklig och kontinuerlig feedback är svår. Återkoppling förstås som kritik och inte som ett sätt att analysera en situation på ett reflekterande och objektivt sätt. Alltför ofta sanktioneras misstag negativt så att rädsla uppstår. Detta leder vanligtvis till att misstag döljs eller trängs upp, vilket gör att de upprepade gånger inträffar och till och med orsakar varaktig skada för företaget. ?

Om studiestudien om förändring: Mutaree lanserade 2010 forskningsprojektet Change-Evolution 2020. Sedan dess har Mutaree samarbetat omfattande och omfattande med Institutet för utveckling av hållbara organisationer för att omfattande och omfattande undersöka förändringskonditionen för företag över de tre hierarkiska nivåerna för företagsledning, ledarskap och anställda. I denna nuvarande studie finns undersökningen i den femte upplagan. Det centrala forskningsmålet är att fastställa den nuvarande situationen för förändringsprocesser i organisationer och att mäta och bedöma deras förändringsvilja och deras förmåga att förändras på ett differentierat sätt.

Gör det bättre:
Skapa utrymme och möjligheter för att nämna positiv och negativ utveckling utan värde. En god feedbackkultur uppmuntrar anställda att prova nya saker, erkänna positiv såväl som negativ utveckling och framför allt att acceptera potentiella misstag. En bra feedbackkultur hjälper till att hitta nya lösningar snabbt och tillsammans. Det är en del av en delad inlärningsprocess, som i sin tur är en viktig förutsättning för innovation och förändring.

Se till att alla anställda vet att misstag är tillåtna så länge du lär dig av dem och att samma misstag inte händer igen. Det handlar inte om sökandet efter syndare, utan om objektivt att analysera processer och snabbt hitta optimala lösningar.