Anonim

CW: Digitalisering och industri 4.0 har varit på allas läppar i flera år. Kan vi anta att företag under tiden har byggt upp all kompetens i omfattande omfattning, så att de är tillräckligt förberedda för den kontinuerliga digitala omvandlingen?

Philipp Ramin: Ämnet är allmänt. Men även företag som betraktas som digitala pionjärer lyckas bara långsamt genomföra breddförändringen. Bakom de digitala spjutspetsarna i olika digitala avdelningar och projektgrupper förblir ofta en överbelastad organisation tillbaka och de få digitala experterna blir sedan snabbt frustrerade eftersom de inte kan bedöma det ensam. Samtidigt uppfattar länge anställda rekryteringen av nya experter och tvivlar på uppskattningen av deras egna resultat. Quintessence: anställda måste vara beredda på en helhetsomvandling.

Philipp Ramin, CEO des Innovationszentrums für Industrie 4.0 in Regensburg:
Philipp Ramin, VD för Innovation Center for Industry 4.0 i Regensburg: "Från jämförelsen av befintliga kompetenser och förändringarna i framtida uppgifter inom de enskilda områdena härleds konkreta, saknade kompetenser och nödvändiga inlärningsvägar."
Foto: Philipp Ramin

CW: Vad tror du att ett företag måste göra för att på rätt sätt initiera egen kompetensutveckling för digitalisering?

Philipp Ramin : Up- och Reskilling checkas inte ut med halvdagars workshops. De behöver en systematisk och hållbar strategi. Att helt enkelt utbilda varje anställd till att vara en smidig tränare och datavetare har liten mening. Jämförelsen av befintliga kompetenser och förändringar i framtida uppgifter inom de enskilda områdena leder till konkreta, saknade kompetenser och nödvändiga inlärningsvägar. Det är viktigt att förstå att digital kompetens i företaget påverkar varje avdelning! Ett väsentligt mål är att ersätta det tidigare Buzz-ordet bingo med konkret talförmåga för alla anställda om viktiga ämnen. Detta kräver olika lösningar för olika grupper av människor. Samtidigt är samarbete, nyfikenhet och öppenhet viktigare än någonsin. Det behövs också en kultur av "Jag tror på dig, du är viktig för företagets framtid".

Möt Philipp Ramin på COMPUTERWOCHE-konferensen "Lernen21"

CW: Vilken roll har IT-avdelningen att anta att det är motorn när det gäller digitalisering och leverans av IT-färdigheter? Vilka färdigheter är till exempel viktiga för produktionspersonalen för att behärska den digitala omvandlingen?

Philipp Ramin: Digitalisering handlar inte bara om IT-nyckelkompetens när det gäller tekniska parametrar. Smidiga former av IT-utrullning, webbapplikationer och kreativa lösningar med hög användarkoncentration kräver "folkfärdigheter". Digital kompetens är mer än IT-kompetens. Således blir förändringshantering en kritisk framgångsfaktor och nya former av interaktion mellan människa och maskin kräver insikt i psykologi, organisationsstrukturer och arbetsmodeller. Andra avdelningar, till exempel produktion, ligger lite längre fram, men de behöver ännu mer avancerad kompetens för övergripande IT-lösningar.

»

Lärande på 2000-talet

Digitala färdigheter och ny lärande teknik

Image

Vilka digitala färdigheter behöver de anställda och med vilka nya inlärningstekniker kan de förvärva dem? Dessa frågor kommer att diskuteras av personal och utbildningsexperter samt representanter från undervisningssektorn den 27 november på COMPUTERWOCHE-konferensen Lern21 i München.

Skaffa din biljett nu!


Inlärningskonceptet måste svara på skillnader

CW: Leder oundvikligen olika färdighetskrav på olika avdelningar till olika sätt att kommunicera digitaliseringskunskap? Eller finns det kunskaps- och kompetensområden som alla avdelningar kan dra nytta av?

Philipp Ramin: Befintliga kompetenser bör inte försvinna - vi bygger på det. Utvecklingsvägar bestäms av befintliga färdigheter, lärandepreferenser och mål. "Lärande genom att göra", decentraliserat lärande med e-lärande nuggets vid självvalbara tider och lära tillsammans i workshops - det finns inget standardiserat patentrecept. En bra inlärningsarkitektur hanterar dessa skillnader med hjälp av de format som bäst transporterar ämnet på rätt "höjd". När det gäller ämnen som IoT eller datavetenskap är det lätt att prova saker. Praktiska workshops eller e-lärande plattformar är väl lämpade för detta. Ämnen kan erbjudas på olika nivåer av strävan, grundmoduler förmedlar koncept och applikationer. Avancerade moduler ger djup kunskap. Ändå finns det många synergier: god kommunikation, förtroende, öppenhet och flexibilitet är avgörande för alla inom digitalisering.

CW: Hur ska företag se till att deras anställda är utrustade för den digitala övergången och är väl förberedda och inte återgår till gammalt silotänkande?

Philipp Ramin: Det börjar med toppledningen. När man tittar på dagens organisatoriska diagram är det inte förvånande att folk fortfarande tänker på silon. Siloer överallt - i processer och ansvar. Så länge som det fortfarande är fallet, kommer demontering av silotänkande att förbli teori. Om en medarbetare bara var i sin silo i flera år, kommer han inte att ta dessa rutiner utan lämplig vidareutbildning.

CW: Kan du ge några typiska exempel på hur man genomför sådana kvalificerings- och utbildningsprojekt? Hur ser du till att inte bara alla anställda tas med utan avdelningar växer närmare varandra?

Philipp Ramin: Vi tittar noga på anställdas strukturer i företag. Vi litar på bra data från HR-avdelningarna, vilket tyvärr ofta inte är så lätt. Många intervjuer på specialavdelningarna visar aktuella och framtida kompetensprofiler. För en bank har vi utvecklat en kompetensarkitektur som tydliggör de viktiga frågorna för respektive medarbetargrupper och hur respektive anställda bäst kan utveckla de nya kompetenserna. Därefter genomförandet av utbildningsåtgärderna med olika blandade inlärningsmetoder. En inlärningsresa omfattar workshops eller implementeringsprojekt där vi medvetet blandar deltagarnas fält för att främja samarbete mellan fälten. För en biltillverkare har vi utvecklat en digital inlärningsmodul för all underhållspersonal för att öka medvetenheten om framtida förändringar. Lärandeinnehållet utvecklas sedan tillsammans med de olika specialavdelningarna, vilket innebär att samarbete i och mellan avdelningarna redan främjas i befruktningsfasen.

CW: Hur kan företag förvandlas till lärande företag genom utbildning?

Philipp Ramin: Förändringen till ett lärande företag fungerar inte med en knapptryckning, men en verklig kulturell förändring är nödvändig. Vidareutbildning är en viktig och permanent uppgift för alla områden. Lärande måste vara självklart och betraktas som en del av arbetstiden. HR-avdelningar behöver mer resurser för att skapa de lärande arkitekturerna och utbildningsmöjligheterna med experter. Kunder och leverantörer måste vara involverade för att integrera verkligheten i moderna värdekreationskedjor i inlärningsinnehållet. I slutändan bör inlärningsformaten inte bara vara hip, de måste inkludera mycket praktisk erfarenhet, så att de anställda befinner sig i deras verklighet och ser mervärde i lärandet. En modern företagsakademi behöver tillräckliga budgetar och bör fungera som en tankesmell för arbetsgivaren och inkludera förslagsmekanismer så att anställda och avdelningar kontinuerligt kan ta fram utbildningsidéer.

Damit die Mitarbeiter einen Mehrwert in Weiterbildungsmaßnahmen sehen, müssen die Inhalte viel Praxiserfahrung beinhalten. Eine moderne Unternehmensakademie benötigt ausreichende Budgets und sollte als Think Tank für den Arbeitgeber agieren. Damit ein Unternehmen zum lernenden Unternehmen wird, ist also ein echter Kulturwandel nötig.
För att de anställda ska kunna se mervärde i vidareutbildningsåtgärder måste innehållet innehålla mycket praktisk erfarenhet. En modern företagsakademi behöver tillräckliga budgetar och bör fungera som en tankesmell för arbetsgivaren. För att ett företag ska bli ett lärande företag är en verklig kulturell förändring nödvändig.
Foto: garagestock - shutterstock.com

COMPUTERWOCHE arrangerar konferenser om inlärningstrender

Vad måste företag göra, vad ska de anställda kunna göra - och med vilken modern inlärningsteknologi kan båda sidor framgångsrikt göra språnget till den digitala tidsåldern? Dessa frågor kommer att besvaras av COMPUTERWOCHE-konferensen "Learning in the 21st Century" på Münchens affärspark den 27 november. En av talarna är Philipp Ramin.

Även involverade är utövare som CIO / CDO från MSC Tyskland Hubert Hoffmann, personalschefen för Nordzucker och samtidigt ordförande i Federal Association of Staff Managers (BPM) Inga Dransfeld-Haase och den globala lärande chefen för SAP Daniel Vonier. Den akademiska sidan - med en stark koppling till praxis - täcks av vice ordförande för University of Applied Sciences München, professor Klaus Kreulich och Dr. Ing. Philipp Ramin från Innovationscenter för industri 4.0 från Regensburg.

Och för att slutföra blandningen finns det också några nystartade företag som i workshops, live-demonstrationer och ett trevligt idémässigt visar hur teknik stöder nytt lärande - till exempel genom videor, lärande nuggets, gamification och mer mot virtual reality-glasögon som redan används i företagsträning.

Arrangemanget riktar sig främst till personal- och utbildningsexperter, men också till specialister och chefer från avdelningarna som vill / behöver veta hur de ska göra sina anställda lämpliga för den digitala tidsåldern. Cirka 200 deltagare förväntas. Evenemanget äger rum i affärsparken på Münchens flygplats.

Auf der COMPUTERWOCHE-Konferenz
På COMPUTERWOCHE-konferensen "Learning in the 21st Century" på Airport Center München den 27 november 2019 kommer Philipp Ramin att prata om inlärningstekniker i den digitala tidsåldern.
Foto: Manfred Zentsch

Kongressen en överblick

Registrering på: https://lernen21.computerwoche.de

Datum: onsdag 27 november 2019

Plats: Airport Business Center i Münchens flygplats affärspark

Vanligt biljettpris : 149 Euro (+ moms)

För mer information kontakta CW-redaktör Hans Königes ([email protected]).

* Philipp Ramin är VD för Innovation Center for Industry 4.0 i Regensburg och är verksam i 14 länder för företag med digital kompetensutveckling genom e-lärande, lärande arkitekturer och skapar studier med stora företags deltagande om arbetets framtid.