Anonim

Majoriteten av HR-cheferna i Tyskland har fortfarande en mycket vag uppfattning om hur konstgjord intelligens verkligen kan stödja sitt eget arbetsområde eller göra det mer effektivt. Detta bekräftas också av resultaten från den nuvarande BPM-studien om användning av AI i personalresurser från våren 2019. Enligt undersökningen undersöker 41 procent av cirka 1 000 intervjuade anställda användningen av AI, men endast 16 procent har redan gjort konkret användning av de tekniska möjligheterna till artificiell intelligens i deras planer. Och knappt 40 procent har ännu inte hanterat det. Som ett resultat saknar de helt grunden för att till och med bilda en åsikt om hur konstgjord intelligens fungerar inom sitt arbetsområde.

Personaler müssen endlich umdenken und die Chancen von künstlicher Intelligenz für ihr Tätigkeitsfeld erkennen. Im Recruiting, in der Personalentwicklung und und im HR-Management kann KI einfache Abhilfe verschaffen.
Personal måste äntligen tänka om och erkänna möjligheterna med konstgjord intelligens för sitt verksamhetsområde. Vid rekrytering, inom HR-utveckling och HR-ledning, kan AI tillhandahålla ett enkelt botemedel.
Foto: låt oss designa - shutterstock.com

I alla fall, när man tittar igenom resultaten från studien får man intrycket att HR-cheferna helt enkelt tillåter introduktion av AI-baserad mjukvara i sina företag. Mycket få av dem deltar aktivt i beslutet om att använda konstgjord intelligens eller inte. De flesta av dem verkar vara mer defensiva än modiga och ivriga att experimentera med nya metoder och potentialer för intelligenta system. BPM-studien visar emellertid rimliga skäl till denna inställning: till exempel klagar hälften av alla svarande att de inte har blivit tillräckligt bekanta med AI och dess fördelar för HR när man introducerar sådan teknik. De missar bästa praxis som de kan använda för att orientera sig, intern utbildning och utbildning och direktkontakter, till exempel från IT.

»

Lärande på 2000-talet

Digitala färdigheter och ny lärande teknik

Image

Vilka digitala färdigheter behöver de anställda och med vilka nya inlärningstekniker kan de förvärva dem? Dessa frågor kommer att diskuteras av personal och utbildningsexperter samt representanter från undervisningssektorn den 27 november på COMPUTERWOCHE-konferensen Lern21 i München.

Skaffa din biljett nu!


Men denna snarare vänta-och-se och reaktiva inställning undviker tidens krav, som måste ställas inför både HR-chefer och företagsledningen. Istället för att tolka AI som ett latent hot mot sitt eget jobb, bör HR-personal äntligen tänka om och erkänna AI: s möjligheter för sitt verksamhetsområde. Var är de strategiska överväganden som bedömer AI för HR-arbete som en intelligent effektivitets- och produktivitetsfaktor, så att HR äntligen kan säga adjö till småskaliga och ointressanta uppgifter? Här är ett enkelt exempel: Med hjälp av AI-baserad programvara är det redan möjligt att ta itu med sökandevaljen mer objektivt och snabbare idag. På medellång sikt kommer detta att ge HR-personalen större frihet, som de kan använda, till exempel för att ytterligare anställa kvalifikationer och kompetens för sina anställda eller också för att främja kulturella förändringar i företaget.

Möt författaren till denna artikel, Inga Dransfeld-Haase, på Lernen21

Men inte bara i sökandet efter anställda lovar AI-branschen effektivitetsfördelar. Det finns redan delområden längs hela personalarbetet, där maskinen kan ge ett solidt objektivt förarbete. Några ska nämnas här:

Rekrytering med AI:

  • Arbetsmarknadsanalyser: Med hjälp av mjukvaruverktyg kan HR-personal få realtidsanalys av utbud och efterfrågan på specifika kompetenser - till exempel hur många jobb som har annonserats till AI-experter i Tyskland av vilket företag och i vilken stad. Det handlar om en jämförelse av antalet AI-experter, uppdelade på plats och företag. Om löner också nämns i jobbannonserna är denna annons också genomförbar.

  • Sourcing kandidater: Det finns flera nivåer av komplexitet av programvara som matchar kandidatprofiler av kandidater med profiler tillgängliga på marknaden. Den så kallade matchande programvaran fungerar på samma sätt som den digitala partnersökningen. Det hjälper i bråkdelar av en sekund att förvalta lämpliga sökande baserat på deras färdigheter. Systemen sträcker sig från enkla sökordssökningar till psykologisk matchad matchning, vars resultat av personlighetsanalys jämförs med jobbkrav.

  • Textanalys: Applikationer som analyserar texten i en jobbannons och automatiskt föreslår förslag för att förbättra effektiviteten i jobbannonsen.

  • Bedömningar av kandidater: Det finns applikationer där de första interna experterna - låt oss hålla oss med AI-experterna - besvara utvalda tekniska frågor baserade på gamification. Dessa svar analyseras sedan och används som riktmärke för utvärdering av externa kandidater, som sedan får samma frågor

  • AI-assistenter i sökandehantering: AI-assistenterna (chatbots) kan samordna möten med kandidater.

  • Digitala intervjuer: Det här är plattformar bakom vilka personliga, telefoniska och videointervjuer är helt automatiserade. AI kan sedan göra lämpliga avdrag baserade på röst, språk eller ansiktsuttryck. Om till exempel en videointervju tas och utvärderas via ett neuralt nätverk, kan det vara så att en rynka tolkas som ett uttryck för en negativ känsla.

Konstgjord intelligens i personalutveckling:

  • MOOC: er (massiva öppna onlinekurser): Inlärningsplattformar där HR-utvecklare och anställda självständigt kan välja utbildningar från ett stort antal ämnen har varit i trenden sedan länge. Baserat på tematiska preferenser och indikerar vilka kursdeltagare som har jämförbara kompetenser har genomförts, föreslås nya kurser via Moocs-strategin. På vissa plattformar kan anställda också få så kallade "nano-grader", dvs grader på genomförda utbildningar, som i sin tur är intressanta för personalutvecklingen. Motsvarande analys för företag är också en del av dessa plattformar. Detta ger personalen en bättre förståelse för hur många anställda som slutförde vilka ämnen och utbildning, som först började och stoppade efter en tid, hur mycket tid som spenderades på dessa utbildningar och vilka är de mest populära ämnena.

  • Toppkunskapsförmåga och beteenden: algoritmer kan identifiera indikatorer från olika källor (antal och varaktighet för kundutnämningar, intäkter, grad av måloppnåelse och beteenden, förmågor). Från detta är det sedan möjligt att utveckla kompetensrelaterade anpassade utbildningar.

People Analytics:

  • Anställdas produktivitet: Automatiserad analys ger realistiska produktivitetsmätningar utan att personalavdelningen behöver spendera mycket tid på att rapportera.

  • Predictive Analytics: Detta handlar om att använda automatiserad analys, utvärdera hur hög fluktuationsrisken är i vissa affärsområden i allmänhet, till exempel för att anpassa eller mer dynamiskt anpassa sin personalstyrka.

För närvarande är det viktigare än någonsin att få HR-beslutsfattarna ut ur sin maktlöshet att använda AI för sin arbetsmiljö. De bör göras medvetna om att experimentera med AI-baserad programvara för att bygga upp nödvändig erfarenhet och bästa praxis. Det är bara på denna grund som det är möjligt att utvärdera fördelarna med AI och bestämma vid vilken tidpunkt i ansökningsprocessen maskinen kan ge hjälp och var "interpersonell" är viktigare.

  1. Personlig digital: Specialutgåvan
    Oavsett om personalsökning och urval, ledarskap, utbildning eller arbetsvillkor - digitalisering påverkar många områden som HR är ansvarig för. Läs i vår specialutgåva av Messe Zukunft Personal, hur långt företag redan är och var det fortfarande hänger.
  2. Digitaliseringen av personalarbetet får fart
    HR-programvara kännetecknas av ett brett utbud av discipliner och ett brett utbud av programvarutillverkare. Tydliga marknadsledare kan knappast urskiljas, åtminstone på den tyskspråkiga marknaden. Men vad gör HR-programvara så speciell jämfört med andra mjukvarusegment? Vad sägs om ämnet moln och hur ska valet av lämpliga HR-lösningar göras?
  3. Chatbotten ger lärande impuls
    IT-konsultföretaget MaibornWolff förlitar sig på kortare och lägesmöjligheter som de anställda lätt kan få - delvis tack vare digitala hjälpare.
  4. Chatbot förfinar sökning efter kandidater
    Hur hittar företag kandidater som inte aktivt letar efter ett jobb men som passar den position de söker? Ett personalkonsult har utvecklat ett digitalt sätt för detta.
  5. En av tre HR har inte hanterat AI än
    AI-programvara är utformad för att befria personal för mycket arbete. Men för det måste de först förstå fördelarna med intelligenta maskiner för sina uppgifter.

COMPUTERWOCHE arrangerar konferenser om inlärningstrender

Vad måste företag göra, vad ska de anställda kunna göra - och med vilken modern inlärningsteknologi kan båda sidor framgångsrikt göra språnget till den digitala tidsåldern? Dessa frågor kommer att besvaras av COMPUTERWOCHE-konferensen "Learning in the 21st Century" på Münchens affärspark den 27 november. En av talarna är också den nya presidenten för Federal Association of Staff Managers (BPM) och HR-chef för Nordzucker AG Inga Dransfeld-Haase.

Även involverade är utövare som CIO / CDO från MSC Tyskland Hubert Hoffmann, den världsomspännande inlärningschefen för SAP Daniel Vonier och VD Volker Maiborn. Den akademiska sidan - med en stark koppling till praxis - täcks av vice ordförande för University of Applied Sciences München, professor Klaus Kreulich och Dr. med. Philipp Ramin från Innovationscenter för industri 4.0 från Regensburg.

Och för att slutföra blandningen finns det också några nystartade företag som i workshops, live-demonstrationer och ett trevligt idémässigt visar hur teknik stöder nytt lärande - till exempel genom videor, lärande nuggets, gamification och mer mot virtual reality-glasögon som redan används i företagsträning.

Evenemanget riktar sig främst till HR- och utbildningsexperter, men också till specialister och chefer från avdelningarna som vill / måste informera sig om hur de kan göra sina anställda anpassade för den digitala tidsåldern. Cirka 200 deltagare förväntas. Evenemanget äger rum i affärsparken på Münchens flygplats.

Auf der COMPUTERWOCHE-Konferenz
På COMPUTERWOCHE-konferensen "Learning in the 21st Century", som hölls den 27 november på Münchens affärspark, kommer Inga Dransfeld-Haase att besvara några frågor om lärande i den digitala tidsåldern.
Foto: Manfred Zentsch

Registrering på: https://lernen21.computerwoche.de

Datum: onsdag 27 november 2019

Plats: Airport Business Center i Münchens flygplats affärspark

Vanligt biljettpris: 149 Euro (+ moms)

För mer information, kontakta CW-redaktör Hans Königes ([email protected])