Anonim

Redan omkring 300 f.Kr. Ch., Den taoistiska filosofen Chuang Dsi sa: "I världen finns det inget som inte förändras, ingenting förblir detsamma för alltid som det en gång var." Långt därefter sa den tyska historikern Michael Richter, född 1952, "det som återstår är förändring, vad som förändras, kvar."

Under århundraden tycks det bara finnas en beståndsdel: förändring. Under sådana tider, officiellt kallad "övergångsfas", men i verkligheten fortfarande stabilt tillstånd, behövs en sak framför allt: "rätt chefer"! Med "rätt" är inte på något sätt maktbesatt eller patriarkalskt. Snarare efterfrågas verkliga chefer med alla sina färdigheter - inga bra väderbossar. Eftersom handen på hjärta: Om orderläget är bra och personalbesättningen motiverad, svetsade lagandan verkligen samman och alla vet vad han har att göra, den behöver i princip ingen chef. Men ganska många solar sig då i ett positivt ljus.

Permanente Change-Prozesse müssen gemanagt und geführt werden.
Permanenta förändringsprocesser måste hanteras och hanteras.
Foto: Ksenia Ragozina - shutterstock.com

Men vad ska man göra i en ”permanent förändringsprocess”? Detta måste hanteras och hanteras. Detta är i sig utmanande tillräckligt, men det finns en annan, försvårande komponent som läggs till: Till och med handledare påverkas av osäkerheten i dessa tider. Inte sällan, just nu visar det: Det är lätt att prata och kräva flexibilitet fram till den tid då du själv påverkas. Nu kan chefer visa vad de kan - antar att de kan göra det! I den mån ledande befattningshavare har rätt att göra poäng i faser av "öppet storm" är det värt att ta några viktiga punkter till hjärtat:

spoods.de

Tänk i roller!

Du behöver inte ständigt ta huvudrollen utan kan till och med vara en rådgivare. Även osäker, lita på någon för att dela dina bekymmer, rädsla och kommunicera. Här krävs självhantering så att din osäkerhet inte kan tas med till omvärlden. Tänk i roller och ha modet att ta olika åsikter.

Leta efter det positiva!

Anställda reagerar aldrig mer känsligt på de minsta signalerna än i tider av förändring. Man observerar dig som en överlägsen kristallklar och korrekt. De strålar exakt vad de är. Om du presenterar en omstrukturering med ändrat ansvar och inte ens tror på det, kan du fortfarande luta orden på den officiella formuleringen, kommer du att se att du inte står bakom det. Du letar medvetet efter det positiva - inte bara för dina anställda utan särskilt för dig själv.

Ge säkerhet!

I förändringsprocesser måste många lämna sin vanliga terräng. Ingen vet, om det som förklaras "ovanifrån" och pratar snyggt, faktiskt fungerar. Osäkerheten bland alla inblandade är stor. Som ledare måste du nu tillhandahålla säkerhet. Detta händer framför allt icke verbala (se 2.) och i vardagen med de minsta gesterna. Prata inte djärvt om framtiden, men använd konkreta exempel för att visa varför och hur exakt allt kommer att fungera nu och i framtiden, och framför allt lyckas.

Toppledningen tycker att Change är coolt, ser möjligheterna i det och ser fram emot det nya. Det är också logiskt, de har initierat denna utveckling och har spenderat länge med att studera den noggrant, utbyta åsikter med konsulter och diskutera den intensivt.

De anställda (och även mellanledningen) är "bara" chefer, men de skulle hellre - och så snart som möjligt - bli involverade. Den högsta disciplinen är att få de anställda ombord. Men även det lyckas inte med fraser och "du-har-att-ändra-som-chans-se" -kommandon. Maslow erbjuder inspiration: hans pyramid visar att det mest önskvärda är att förverkliga sig själv. Det kommer före det högre jaget. Chefer kan börja här. Genom att tänka noga över vad de kan låta anställda utforma som en del av förändringsprocessen. Det är inte så att allt är helt förutbestämt.

  1. Hur man inspirerar anställda för den digitala omvandlingen
    IDC: s analytiker ger tips om hur man planerar CDO och CIO: s digitaliseringsstrategi på kort, medellång och lång sikt. Fokus ligger på den mänskliga faktorn, eftersom bara med motiverade medarbetare kommer den digitala omvandlingen att bli en framgång.
  2. Tips 1: Kontrollera processer
    Steg 1 - kortsiktiga åtgärder: Granska de aktuella digitaliseringsinitiativen. I vilken utsträckning kräver dessa projekt förändringar i organisationsprocesser, arbetsprocesser och samarbete mellan avdelningar?
  3. Tips 2: Utforska anställdas oro
    Steg 2 - Kortsiktiga åtgärder: Diskutera med avdelningscheferna vad som berör anställda om förändringarna.
  4. Tips 3: Adresspersonalens oro
    Steg 3 - kortsiktiga åtgärder: Tänk på hur man kan hantera de anställdas potentiella oro över de förändringar de gör genom kommunikation.
  5. Tips 4: Skapa fokusgrupper
    Steg 1 - Åtgärder på medellång sikt: Introducera fokusgrupper eller medarbetarintervjuer om framtida digitaliseringsinitiativ som resulterar i organisationsförändringar för att förstå deras oro.
  6. Tips 5: Förbered kommunikationsstrategi
    Steg 2 - Åtgärder på medellång sikt: Undersök hur intern kommunikation kan forma en kommunikationsstrategi för framtida lanseringar för att hantera dessa problem.
  7. Tips 6: Motivera anställda
    Steg 3 - mått på medellång sikt: Tänk på hur du kan engagera dig i planeringsprocessen genom att involvera anställda i uppdraget till lanseringen.
  8. Tips 7: Träna anställda
    Steg 1 - Långsiktiga åtgärder (12 till 24 månader): Upprätta en god relation med intern kommunikation och personalresurser. Undersök hur dessa avdelningar kan flankera den mänskliga komponenten i digital transformation genom kommunikation och utbildning av anställda.
  9. Tips 8: Kontrollera Budget
    Steg 2 - Långsiktiga åtgärder: Identifiera möjliga effekter av denna mänskliga komponent inom den digitala omvandlingen på budgeten. Sök hjälp för att motivera ytterligare resurser för att effektivt säkerställa att anställda accepteras som en del av ett digitaliseringsprojekt.