Anonim

1. Sökande marknad istället för arbetsmarknad

Digitalisering, globalisering, demografisk förändring och kompetensbrist har förvandlat arbetsmarknaden till en arbetsmarknad: det har länge varit beslutsfattande makt, inte arbetsgivare, längre. Många kandidater kontaktas aktivt av företagen och kan välja mellan flera intressanta jobberbjudanden samtidigt. Arbetsgivare måste säga adjö till traditionell HR-praxis, där rekryteringen var begränsad till administrativ rutin och var helt och hållet i HR. Istället måste styrelseledamöterna ta ansvar för rekryteringen och prioritera denna högsta prioritet. Om företag inte fyller lediga platser med kvalificerade medarbetare kommer tillväxt, värdeskapande och innovation att stanna. "För att sätta sina avdelningar och HR-chefer på den nya rekryteringskursen bör ledningen sätta företagets breda kick-off-evenemang och riktad förändringshantering på dagordningen, " vet karriärtränare Frank Rechsteiner från många års erfarenhet.

2. Fakta och siffror: 80 - 15 - 5

Enligt studier söker 80 procent av arbetarna i Tyskland passivt efter en ny utmaning, 15 procent är halvaktiva och endast 5 procent är aktiva. För arbetsgivare innebär detta att vem som publicerar klassiska jobbannonser endast når de 5 procent av arbetarna som specifikt letar efter ett nytt jobb och i bästa fall söker sitt eget företag. 95 procent av de latenta som är villiga att byta faller genom rost. Det här är arbetarna som, medan de har ett jobb, inte är så glada att de skulle avvisa ett attraktivt nytt jobberbjudande. För arbetsgivare erbjuder dessa arbetare en enorm rekryteringspotential. De företag som vill lyfta den, Frank Rechsteiner råder att ta reda på vid den första kontakten, där skon trycker på. Till exempel, om en anställd befinner sig missnöjd med för mycket restid eller stel arbetstid i sitt nuvarande jobb, kan de lockas av flexibla erbjudanden från fjärrkontrollen och hemmakontoret.

Karrierecoach Frank Rechsteiner rät, gleich bei der ersten Kontaktaufnahme mit den Bewerbern herauszufinden, wo der Schuh drückt.
Karriärtränare Frank Rechsteiner rekommenderar att ta reda på var skon trycker rätt från den första kontakten med de sökande.
Foto: Frank Rechsteiner

3. Varför ska en kandidat ansöka till dig?

För att kunna göra poäng med lämpliga erbjudanden behöver företag öppenhet om sitt arbetsgivarmärke. "Tyvärr är lediga platser fortfarande full av standardmeddelanden, till exempel" Vi har bra kunder "eller" Vi har goda karriärmöjligheter, "" klagar Frank Rechsteiner. "Dessa fraser är inte särskilt attraktiva eftersom de inte ger kandidaten ett bra argument för att byta jobb." Därför bör verkställande direktörerna utveckla ett unikt arbetsgivarmärke i nära samarbete med HR-chefer och avdelningar och därmed aktivt positionera sig på den sökande marknaden. Det är viktigt att besvara frågan "Varför ska någon ansöka till vårt företag?" hitta korta, kortfattade svar som är anpassade till de enskilda målgrupperna och som matchar företagets DNA. Det erbjuder avdelningsavdelningar där de unika försäljningspunkterna - dvs värdesystemet för ett företag och dess sätt att agera - utarbetas. Studier har visat att arbetsgivare anses vara särskilt attraktiva om de kan erbjuda förändring och hållbarhet, mervärdeprodukter och tjänster, en lämplig lön och en god arbetsmiljö. Detta inkluderar ett respektfullt tillvägagångssätt och tillräckligt med stöd och utvecklingsgrad för de anställda.

Geschäftsführer müssen Verantwortung für die Personalgewinnung übernehmen und ihr höchste Priorität einräumen. Um bei den Bewerbern punkten zu können müssen sie gemeinsam mit den HR-Verantwortlichen eine einzigartige Employer Brand entwickeln und sich damit aktiv auf dem Bewerbermarkt positionieren, so Rechsteiner.
Verkställande direktörer måste ta ansvar för rekryteringen och prioritera högst. För att kunna göra poäng med de sökande måste de utveckla ett unikt arbetsgivarmärke tillsammans med HR-cheferna och därmed aktivt positionera sig på den sökande marknaden, säger Rechsteiner.
Foto: Jirsak - shutterstock.com

4. Paradigmförändring: rekrytering är försäljning

I framtiden måste rekryteringen få samma status i företaget som försäljningen har tagit i flera år. Styrelseledamöterna måste se till att HR-anställda utvecklas till ”Sales Recruiters” som framgångsrikt överför de beprövade försäljningsprinciperna till rekrytering och arbetsgivarmärket. Konkret betyder detta att "Sales Recruiters" agerar som säljare för att inspirera potentiella kandidater för företaget som arbetsgivare och för enskilda jobb. I stället för att marknadsföra jobb och passivt vänta på djupgående applikationer agerar de proaktivt och proaktivt till marknadsplatser, som traditionella försäljningschefer gör inom området produkter och tjänster. Som länge har varit normen för försäljning bör prestationsindikatorer (viktiga resultatindikatorer - KPI) för att mäta framgång också införas vid rekryteringen. Exempel är tid att hyra, det vill säga perioden mellan den ursprungliga adressen till en kandidat och ingåendet av kontraktet, samt kostnaden per hyra, dvs. kostnaden för en enda anställning. "Genom att samla in dessa nyckeltal kan applikationsprocesserna effektiviseras betydligt", betonar Frank Rechsteiner. "IT-stödda analysverktyg finns tillgängliga för snabb och pålitlig utvärdering av de resulterande datavolymerna."

Rollspecifik online-workshop

Karriärekspert Frank Rechsteiner har samlat sina rekryteringsrekommendationer för verkställande direktörer i en rollspecifik onlineverkstad. Toppledare lär sig de åtgärder de kan vidta för att bemästra de nya utmaningarna i rekryteringen.

  1. Personlig digital: Specialutgåvan
    Oavsett om personalsökning och urval, ledarskap, utbildning eller arbetsvillkor - digitalisering påverkar många områden som HR är ansvarig för. Läs i vår specialutgåva av Messe Zukunft Personal, hur långt företag redan är och var det fortfarande hänger.
  2. Digitaliseringen av personalarbetet får fart
    HR-programvara kännetecknas av ett brett utbud av discipliner och ett brett utbud av programvarutillverkare. Tydliga marknadsledare kan knappast urskiljas, åtminstone på den tyskspråkiga marknaden. Men vad gör HR-programvara så speciell jämfört med andra mjukvarusegment? Vad sägs om ämnet moln och hur ska valet av lämpliga HR-lösningar göras?
  3. Chatbotten ger lärande impuls
    IT-konsultföretaget MaibornWolff förlitar sig på kortare och lägesmöjligheter som de anställda lätt kan få - delvis tack vare digitala hjälpare.
  4. Chatbot förfinar sökning efter kandidater
    Hur hittar företag kandidater som inte aktivt letar efter ett jobb men som passar den position de söker? Ett personalkonsult har utvecklat ett digitalt sätt för detta.
  5. En av tre HR har inte hanterat AI än
    AI-programvara är utformad för att befria personal för mycket arbete. Men för det måste de först förstå fördelarna med intelligenta maskiner för sina uppgifter.