Anonim

Personalhantering är ett område där administrativt arbete är en del av dagordningen. Många av de dagliga uppgifterna är repetitiva och lägger omkostnader eftersom HR-chefer huvudsakligen hanterar data. Det är just i detta arbetspotential att få fritt utrymme, eftersom administrativa uppgifter lättare kan digitaliseras och automatiseras än andra. Optimering av HR-relevanta kärnprocesser sparar inte bara företag tid och pengar, utan leder också fokus till vad som är särskilt viktigt i mänskliga resurser: den mänskliga komponenten och därmed interpersonell kommunikation.

Selbst komplexe To-dos wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung können im Personalwesen durch Automatisierungen erleichtert werden.
Även komplexa doser, till exempel lön, kan underlättas i personalresurser genom automatisering.
Foto: NicoElNino - shutterstock.com

Till exempel är HR-avdelningen ofta den första kontaktpunkten för personal när det gäller bemanning, eftersom de förväntas alltid ha ett öppet öra för alla. Om HR kan spendera mer tid på sådana meningsfulla, kreativa och interpersonella uppgifter har det många fördelar för företaget:

• Personalen är gladare

• fluktuationen minskar,

• ledningen har en kontaktperson i frågor om anställdas ledning,

• Administrativt görs mer effektivt och felfri och

• HR-anställda är mer anpassade till sitt arbete.

Byt ut rutinprocesser med värdetilläggande uppgifter

Men för vilka konkreta HR-uppgifter ska exakt HR-personal investera mer tid? Det är uppenbart att fokus ligger på medling mellan ledning och personal samt utveckling av medarbetare och teambuilding. Personal är den första kontaktpunkten för anställda. Men ledningen kommer också att använda HR-avdelningen för strategifrågor i framtiden. För alla parter blir HR-specialisten mer och mer tränare och mentor.

Det är därför dagens experter pratar om förändringschefer när de ser på framtiden som personalanställd. Förändringschefen övervakar effektiviteten i automatiserade processer och är således en del av struktur- och systemförändringarna i organisationsutvecklingen i företaget. Hans fokus är att stärka anställda och dela dem med ledningen.

spoods.de

Automatisering av vardagliga processer

Upprepande och bedövande aktiviteter bör därför inte längre vara en del av en anställds huvuduppgifter. I praktiken finns det dock ofta en annan bild. Även komplexa doser, såsom lönebokföring, kan underlättas genom automatisering. Detta sparar inte bara HR-tid utan minskar också felfrekvensen genom automatisering. Detta gäller också för uppdatering av anställdas data som adress- eller namnändringar och sjukdomsrelaterade fel.

  1. 10 trender inom mänskliga resurser
    Digitalisering och brist på kvalificerad arbetskraft har också en varaktig effekt på tänkande och arbetsprocesser inom HR-avdelningar. Federal Association of Personal Managers (BPM) namnger tio trender som alltmer tar tag i mänskliga resurser och som kommer att forma "digital HR".
  2. 1. Etiskt ifrågasätta konstgjord intelligens
    Artificiell intelligens (AI) säkerställer effektivitetsvinster i HR-avdelningar. Personal bör därför etiskt undersöka fördelarna med intelligenta tekniker och hantera dem på ett ansvarsfullt sätt.
  3. 2. Utbildning i arbetsvärlden 4.0
    Arbetsmiljö 4.0 kräver en omorientering av de ytterligare utbildningserbjudandena i företagen samt en ny lärande och utbildningskultur i utbildningsinstitutionerna. Personal krävs för att utveckla lämpliga inlärningsmöjligheter för detta behov.
  4. 3. Samarbetande arbetskoncept
    Uppgifter och ämnen blir mer komplexa och kan bara framgångsrikt arbetas med i tvärvetenskapliga team, varför samarbetsbegrepp, platsoberoende arbete och nya samarbetsmetoder för teamsamarbete blir standardkravet för framtidens arbetsplats. HR-avdelningen står inför utmaningen att utforma en individuellt lämplig ram för varje anställd från framtidens många aspekter.
  5. 4. Ändra rekryteringsåtgärder
    Specialister och chefer är alltmer villiga att förändras. Detta faktum gör tidigare rekryteringsmekanismer och karriärbjudanden föråldrade. Kandidatstrategin behöver nya tecken för att aktivera specialister och chefer. Dessutom handlar det om rekrytering av utländska specialister.
  6. 5. Kodbestämning 4.0
    Agility är också en viktig fråga i samarbetet mellan personal och arbetsråd. Arbetsråden kommer i allt högre grad att ställa frågor om smidiga arbetsmiljöer. I nära samarbete med personalavdelningen handlar det om att anpassa företagets konstitution till förändringarna och härleda nya regler för deltagande.
  7. 6. Konkurrenskraft faktor mångfald
    Uppfattningen av ämnet mångfald har förändrats i företag. Många har insett att de bara kan lyckas i tävlingen om anställda med olika egenskaper och från olika kulturer samlas i team.
  8. 7. Främja anställdas potential
    Till och med i rekryteringsperioder förblir kärnan i HR-arbetet arbetskraftens potential. Under växande teknik handlar det om att aktivt stödja anställda i deras utveckling.
  9. 8. Agilt ledarskap
    Med ökande komplexitet och progressiv digitalisering måste ledarskapet bli mer smidigt. HR: s uppgift är att ge stöd till den högsta ledningen i dialog med anställda. Målet bör vara att utveckla chefer till coacher och förebilder som öppet och kritiskt reflekterar ämnen och ger sina anställda mer personligt ansvar.
  10. 9. Ta en personalvy
    Fler och fler HR-chefer följer anställningsupplevelsen. Detta hjälper dem att ta syn på medarbetaren när det gäller acceptans av HR-tjänster.
  11. 10. Arbetshälsohantering
    Arbetsgivare konfronteras alltmer med effekterna av avgränsningen av arbete och privatliv. För personalens beslutsfattare är det nu allt viktigare att inte låta den krypande avgränsningen bli en hälsorisk. Arbetshälsohantering bör vara en integrerad del av företagskulturen för att systematiskt stärka medvetenheten och motståndskraften.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt ombordstigning och ombordstigning med tanke på att varje femte anställd avslutar under provperioden. Detta innebär för HR: Det bör fokusera på att konceptualisera och implementera onboarding, snarare än att springa efter kollegor och påminna dem om deras ombordansvar. Snarare bör det vara en central uppgift för HR i onboarding-processen att personligen stödja nya anställda och få deras feedback regelbundet. Mer interpersonell interaktion kan minska personalomsättningen och minska personalkostnaderna.

En studie av Personio och Bitkom visar att det också finns en uppskattad efterfrågan i den sökande ledningen: cirka 65 procent av företagen hittar inte lämpliga sökande till lediga platser. Programvara kan hjälpa här. För vad studien också visar: företag med mjukvarubaserade processer är mer framgångsrika när det gäller attityder. Inte konstigt: hela ansökningsprocessen, inklusive applikationskommunikationen, är snabbare och effektivare. Det är vad Digital Natives förväntar sig - människor som har vuxit upp med den digitala världen och som snart kommer att dominera arbetsmarknaden.

slutsats

Digitaliseringen av mänskliga resurser är försenad. I princip kan alla kärnområden inom HR-hantering automatiseras med mjukvara - åtminstone när det gäller administrativa uppgifter. Samtidigt skapar digitalisering utrymme för HR-chefer och anställda för att skapa värdetilläggande aktiviteter. I bästa fall säkerställer detta inte bara lyckligare medarbetare, utan också mer anställdas tillfredsställelse - och samtidigt bättre resultat för företaget.