Anonim

För rekryterare som letar efter rätt kandidat för en specifik position kan processen att välja en kandidat snart se ut så här: Jobbannonsen optimeras av Artificial Intelligence (AI) för att hitta ett större utbyte av kvalificerade kandidater. Därefter sorterar en annan AI-baserad programvara de mest lovande individerna. Naturligtvis inklusive en AI-baserad röst- och talanalys - du vill veta om kandidaten har rätt kompetens för jobbet, som empati och initiativ. I slutet av processen namnger maskinen den person som passar exakt till den önskade jobbprofilen baserat på de angivna egenskaperna. Teoretiskt sett fungerar allt detta redan helt automatiskt, utan att personalen alls behöver involveras.

Så möjligheterna att kontrollera sökandevaljen helt via AI finns där och, mindre omfattande, redan på plats. Man skulle vilja använda effektivitetsfördelarna när det gäller att matcha miljontals människor på nätet med de profiler, kompetenser eller arbetsbeskrivningar du letar efter.

  1. Personlig digital: Specialutgåvan
    Oavsett om personalsökning och urval, ledarskap, utbildning eller arbetsvillkor - digitalisering påverkar många områden som HR är ansvarig för. Läs i vår specialutgåva av Messe Zukunft Personal, hur långt företag redan är och var det fortfarande hänger.
  2. Digitaliseringen av personalarbetet får fart
    HR-programvara kännetecknas av ett brett utbud av discipliner och ett brett utbud av programvarutillverkare. Tydliga marknadsledare kan knappast urskiljas, åtminstone på den tyskspråkiga marknaden. Men vad gör HR-programvara så speciell jämfört med andra mjukvarusegment? Vad sägs om ämnet moln och hur ska valet av lämpliga HR-lösningar göras?
  3. Chatbotten ger lärande impuls
    IT-konsultföretaget MaibornWolff förlitar sig på kortare och lägesmöjligheter som de anställda lätt kan få - delvis tack vare digitala hjälpare.
  4. Chatbot förfinar sökning efter kandidater
    Hur hittar företag kandidater som inte aktivt letar efter ett jobb men som passar den position de söker? Ett personalkonsult har utvecklat ett digitalt sätt för detta.
  5. En av tre HR har inte hanterat AI än
    AI-programvara är utformad för att befria personal för mycket arbete. Men för det måste de först förstå fördelarna med intelligenta maskiner för sina uppgifter.

På ett sätt har AI gradvis fått överhanden över stora delar av arbetet med mänskliga resurser, och det beror på att det förbereder och lindrar mänskliga resurser för tråkigt rutinarbete. Komforten har sitt pris. AI ger alltmer en förlust av kontroll. För vilken person kan se bakom kulisserna i algoritmerna och säga, med vilken typ av data en maskin matades om det gäller diskriminering i sökandens urval? Det är just denna okunnighet som gör många mänskliga resurser hjälplösa och skeptiska till de intelligenta maskinerna.

spoods.de
In gewisser Weise hat KI bereits schleichend die Oberhand über große Teile der Personalarbeit gewonnen, und zwar deshalb, weil sie so treffend vorauswählt und Personaler von lästiger Routinearbeit entlastet.
På ett sätt har AI gradvis fått överhanden över stora delar av arbetet med mänskliga resurser, och det beror på att det förbereder och lindrar mänskliga resurser för tråkigt rutinarbete.
Foto: Willyam Bradberry - shutterstock.com

Skepsis mot AI

Detta visas också i den senaste undersökningen från Federal Association of Staff Managers (BPM) från april 2019. Cirka 1 000 HR beslutsfattare frågades hur deras företag använder konstgjord intelligens. Det nykterande resultatet: 36, 7 procent har inte hanterat det än. Under ett bra kvartal är användningen av AI inte tveksam under de kommande tre åren. 41, 4 procent överväger ju bara möjligheterna med AI. Trots dessa uttalanden är 44, 7 procent redan säkra på en sak: det interpersonella kan inte lämnas till maskinerna i framtiden.

Detta är ett djärvt uttalande med tanke på att användning och påverkan av AI fortfarande är en svart ruta för de flesta. Ju mer överraskande är dessa uttalanden mot bakgrund av självuppfattningen av HR-chefer inom den digitala omvandlingen. I detta sammanhang är det ofta prat om drivkraften eller strategisk rådgivare till ledningen, vilket hjälper till att forma förändringar. Men hur kan de fylla denna roll om de inte ens har kunskap om att väga möjligheterna och riskerna med AI? Resonerar rädslan och blir så småningom överflödig? BPM-undersökningen bekräftar inte det. Mer än tre fjärdedelar av de svarande säger att de inte har några personliga konsekvenser av användningen av AI.

Prova nya verktyg

"Personal bör utveckla en teknisk förståelse för hur man använder AI och experimentera med nya verktyg utan någon blyghet för att bedöma hur AI är i spelet, hur det fungerar och naturligtvis hur maskinen lär sig, " säger Anja Michael, HR-chef för IT-säkerhetsleverantören Avira och biträdande chef för strategisk personalhantering på BPM. "Genom att engagera sig i AI kan HR bli transformatormotorn och behöver inte vänta på att komma igång med IT." Jutta Rump, professor vid Ludwigshafen University of Economics and Business, ser också personalen i fortbildningsplikten: "En så stor svart ruta är inte en algoritm." Du kan konsultera experter, leta efter ett experimentområde och sedan tänka tillsammans, vad är de specifika kraven för AI i tillämpningsramen. " En bra start för en intensiv diskussion är till exempel området rekryteringsprogramvara. Enligt Michael har cirka 100 verktyg redan utvecklats här - mestadels av leverantörer från USA - som alla är tillgängliga för test och fel. Många av dessa lösningar hjälper personal med profilmatchning, optimering av jobbannonser eller jobbintervju. Dessa inkluderar chatbots, röst- och röstanalys och videoplattformar.

Prof. Dr. Jutta Rump, School of Business and Society:
Prof. Dr. Jutta Rump, School of Business and Society: "En så stor svart låda är inte en algoritm, du kan konsultera proffs, leta efter ett experimentfält och sedan tänka tillsammans om de specifika kraven för AI i applikationsramen är."
Foto: Jutta Rump

Maskiner är inte önskvärda

De som börjar med sådana testscenarier bör emellertid vara noga med att beakta synpunkter på potentiella kandidater i sitt beslutsfattande. När allt kommer omkring beror företagets image också på om de sökande känner sig bekväma när de rekryteras av AI. "Vi pratade med 25 studenter, " säger experten på mänskliga resurser Michael. "De ville alla bli uppfattade som en individ och prata med en mänsklig rekryterare, inte en maskin."

Personal behöver nödvändig grundläggande förståelse för vad KI faktiskt betyder för HR-arbete och hur en algoritm fungerar. Här har företag en plikt att ta med HR i båten utöver IT-avdelningen under en tekniklansering. I BPM-studien sa mer än hälften av de tillfrågade att de inte var tillräckligt bekanta med sin funktion och faktiska fördelar innan de introducerade ny teknik. När man hanterar teknik som AI korrekt skulle det hjälpa respondenterna att använda exempel på bästa praxis, få utbildning eller åtminstone ha en direkt kontaktpunkt för alla AI-frågor i företaget.

Anja Michael, Personalchefin von Avira: „Durch die Auseinandersetzung mit KI kann HR selbst zum Motor für die Transformation werden und muss nicht erst warten, um von der IT ins Boot geholt zu werden.“
Anja Michael, personaldirektör för Avira: "Genom att hantera AI kan HR bli motoren för själva transformationen och behöver inte vänta på att få den ombord av IT."
Foto: Avira

AI måste avmystifieras

Hur fungerar AI, vad är dess syfte och var måste etiska frågor undersökas? Behovet av utbildning verkar så stort att det finns första affärsmodeller som gör det. Ett exempel är Startup Trusted AI, en spin-off från University of Kaiserslautern. Anna Katharina Zweig har lanserat företaget tillsammans med sin make och doktorand Tobias Krafft. Deras mål: att utbilda om AI och att avmystifiera denna svarta ruta för alla avdelningar. De tre företagen rådgivar företag i viktiga AI-frågor samt algoritmiska beslutssystem och åtföljer dem med introduktionen av ny AI-programvara. "Detta går från en företagsledning som vill använda nya AI-tekniker, till arbetsråd som måste ta itu med frågan, " sade Krafft. Teamet hjälper också till med valet av mjukvara: det granskar det med avseende på etiska-moraliska aspekter och klargör eventuella dolda uppföljningskostnader under användning. Det är precis där HR-chefer bör börja, om de i framtiden vill uppfattas som en motor och inte som en broms på digital transformation. Eftersom kunskapen om personalutveckling, den operativa kodbestämningen eller även anställningsrätten KI i framtiden kommer att tillhöra en standardkunskap för en personal. Den som inte arbetar intensivt med det idag kan hamna i en återvändsgränd i morgon som karriärtekniker.