Anonim

Bristen på kvalificerade arbetare förblir obefintlig, särskilt IT-specialister som saknar olika branscher och ofta kan välja mellan flera lediga jobb. Erfaren rekryteringskonsulter i ansökningsprocessen erbjuder många fördelar för kvalificerade specialister på jakt efter en ny position genom deras marknadskunskap, nätverk och omfattning i deras jobbsökning. Men en headhunter är inte det rätta valet för alla sökande. "I vissa fall kan en rekryteringskonsulent till och med få negativa konsekvenser för jobbjakt, " varnar Thomas Biber, VD för Biber & Associates, ett mänskligt resurskonsult som är specialiserat på SAP-miljön.

Headhunter kassieren für die Vermittlung von Top-Fachkräften zwischen 15.000 und 25.000 Euro.
Headhunters samlar mellan 15 000 och 25 000 euro för placering av toppspecialister.
Foto: Tashatuvango - shutterstock.com

Dessutom är inte bara lönerna för erfarna IT-specialister höga. I jakten på kvalificerad personal kan företag också ge stöd från headhunters för att fylla affärskritiska lediga jobb med en lämplig kandidat så snabbt som möjligt. Beroende på den annonserade positionen betalar klienten mellan 15 000 och 25 000 euro för placering av toppspecialister.

spoods.de

För kvalificerade yrkesverksamma med relevant expertis och arbetslivserfarenhet erbjuder headhunters ett bredare utbud av intressanta positioner genom sin marknadskunskap. Dessutom kan de ge omfattande och sunda råd om vilka alternativ i form av lön och andra förmåner, t.ex. realisationsvinster eller arbetstid, som är realistiska och genomförbara för respektive sökandeprofil. "Dessutom har erfarna HR-konsulter fördelen att kommunicera med företag att de kan bygga upp lite mer tryck på grund av deras långvariga nätverk med relevanta kontakter i rekryteringsprocessen - utan att skada förhållandet mellan den sökande och den eventuella nya arbetsgivaren", Biber förklarar.

  1. Kontrollera exakt
    En bra personalkonsult vill inte bara ha en examen, utan en god vård av klient och kandidat. Detta återspeglas i hur transparent sökprocessen är, huruvida kritiska aspekter också tas upp och huruvida kandidatens intressen är en viktig del av diskussionerna.
  2. Håll dig cool
    Om samtalet kommer med jobbet erbjuder så är resten trumf. Frågor om namnet på det sökande företaget eller lönen är tabu i den första intervjun. Kära fråga om en anonym arbetsbeskrivning och lite tid för eftertanke. Om du är intresserad, skicka ett CV och fundera över lämpliga referenskällor. Det är viktigt att headhuntern verkligen har ett exklusivt mandat för sökningen.
  3. Suverän förekommer
    Diskussioner med målföretaget bör förberedas noggrant. Mer smart än att bara svara på frågor är att ställa in egna impulser och förklara vilka accenter man skulle vilja lägga till det nya jobbet om det lyckas. Varning: Återigen är skillnaderna mellan enskilda headhunters stora. En ansedd rekryteringskonsult kommer att förbereda sina kandidater intensivt för kommande samtal och också undersöka om erbjudandet passar deras långsiktiga karriärmål.
  4. Börja tidigt
    Om du vill stå upp ska du inte vänta på att en headhunter ringer. Det lönar sig att kunna ta kontakt med HR-konsulter tidigt - senast från mitten av 30-talet.
  5. Välj klokt
    Att skicka ett standard-CV till så många adresser som möjligt är besvärligt och utbytbart. Tänk därför noggrant på vilket HR-konsultföretag som har den nödvändiga kompetensen och nätverkssamarbetet i respektive bransch. Den initiala kontakten görs idealiskt genom personlig rekommendation. Stödet med andra sökningar - genom bedömningar eller referenser - är också en bra dörröppnare.

När är direktansökan mer lovande?

För vissa sökandeprofiler kan dock utnämningen av en headhunter ha en negativ inverkan. Dessa inkluderar, enligt bäver

• Unga yrkesmän,

• nyligen certifierade karriärväxlare med liten arbetslivserfarenhet och specialist- och branschkunskap,

• kandidater med längre time-outs eller många snabba positionsförändringar i CV,

• äldre sökande från 55,

• ren engelsktalande proffs också

• Sökande som vill omorientera sig själva helt.

"Om det handlar om en SAP-logistiksexpert som vill investera i området för investeringsbanker, men inte har någon relevant förkunskap, är chansen att hitta en headhunter nära noll, " förklarar Biber.

Thomas Biber: Aufgrund der hohen Vermittlungshonorare zieht das Berufsbild des Headhunters leider auch unprofessionelle Akteure an.
Thomas Biber: På grund av de höga placeringsavgifterna lockar tyvärr även jobbprofilen för headhuntern oprofessionella aktörer.
Foto: Thomas Biber

Om dessa kandidater går till en tveksam eller oerfaren rekryteringskonsult, kan det i värsta fall leda till att en kandidat "bränns" av headhuntern för en stor del av arbetsmarknaden. "Dessa aktörer sprids också svårare att förmedla sökandeprofiler till företag", säger personalkonsulenten. "På grund av kostnaden för en headhunter är företagen emellertid ovilliga att bjuda in dem till en jobbintervju, vilket innebär att de efter första fullständiga löften från en oprofessionell rekryteringskonsult antingen får avbokningar eller helt enkelt sluta lyssna."

Biber rekommenderar därför denna aspirant att avstå från en headhunter och att ansöka direkt till företag för intressanta tjänster. Detta ökar risken för en inbjudan avsevärt, eftersom företagen är ganska intresserade av att bjuda in kandidater med ytterligare utbildningsbehov, som sidledare till intervjun. Självansökan kräver mer forskning och ansträngning från den sökande, i det här fallet, dock mycket mer lovande, eftersom företaget inte har några kostnader för en headhunter.

  1. Maximilian Born, Netlight:
    "Att skapa positiva applikationsupplevelser för kandidater är enligt vår erfarenhet en av de viktigaste framgångsfaktorerna i rekryteringen."
  2. Thomas Knauer, NTT Data:
    "Särskilt begåvade människor som vi adresserar via sociala medier måste tas om hand av en enda anställd under hela ansökningsprocessen."
  3. Carolin Webersink, Microsoft:
    "Sourcers behöver veta exakt avdelningens behov och kunna tillräckligt sälja de unika försäljningsställena i företagskulturen."
  4. Simon Eisenried, Maiborn Wolff:
    "Rekrytering har blivit en andra säljkår som måste sälja företaget som en produkt för att locka kvalificerade medarbetare."
  5. Frank Rechsteiner, Hype Group:
    "Många arbetsgivare annonserar med bara marknadsföringsfraser för sig själva." Det är bättre att på ett ärligt sätt kommunicera förståelige företagsvärden till omvärlden.
  6. Kurt Leo Kaiser, it-motiv:
    "När en ledare personligen kontakter sina blivande anställda när jag övar är det mycket mer övertygande än att ha en headhunter."
  7. Michael Krato, Brose:
    "Som ett stort familjeföretag har vi fördelen att kunna förse våra anställda med dyra SAP-certifieringsprogram."

Upptäcka svarta får under headhunters

På grund av de höga placeringsavgifterna lockar tyvärr också jobbprofilen för headhuntern oprofessionella aktörer. "Dessa hoppas i hopp om de snabba pengarna i branschen, i händelse av misslyckande men också lika snabbt av", säger Biber. För yrkesmän som överväger en headhunter, kallar Biber en enkel checklista som de kan trycka på för att hitta en ansedd rekryteringskonsult.

"I slutändan finns det tre enkla men viktiga punkter där sökande kan känna igen en bra headhunter - framför allt är den tekniska expertisen viktig, " säger Biber.

1. I en första intervju kan proffs snabbt avgöra om headhunter har expertis inom sitt område så att de kan kommunicera det på lämpligt sätt.

2. Sökande bör alltid undersöka hur länge varje rekryteringsföretag har varit aktivt på marknaden. Detsamma gäller headhuntern, som personligen är ansvarig för en.

3. Kandidaterna måste se till att personalkonsulenten har den bästa möjliga erfarenheten och placeringsframgången inom områden som är relevanta för dem.

Om proffs ger goda resultat till dessa tre organ, ser de till att de tas om hand professionellt.