Anonim

Liten klarhet i ledarskapet, knappast insikter för anställda och en attityd baserad på gränser snarare än inkludering. Knappast någon skulle vilja arbeta under en sådan handledare - än mindre att engagera sig. Åter och igen träffar jag styrelseledamöter eller styrelseledamöter som ser sig själva i en patriarkalsk roll. Den goda nyheten: Många av dessa chefer vill ha en förändring i ledarkulturen.

Karrierekrieg war gestern. Junge Talente schätzen Kollegialität.
Karriärkrig var igår. Unga talanger uppskattar kollegialitet.
Foto: GaudiLab - shutterstock.com

Digitalisering kan hjälpa och spola dolda talanger till ytan. Hörnstenarna för den digitala världen är transparens och kunskapshantering - och båda sakerna är kopplade: om information hanteras korrekt kommer det att ge alla mer insikt. När företag främjar en visningskultur tillåter de anställda att identifiera svagheter och luckor i sin kunskap. Behovet, som visas öppet, säkerställer att de anställda hjälper varandra. Kollegialitet istället för karriärkrig blir en zeitgeist, som också främjar talang.

Uppmuntra design istället för att kräva lydnad

Arbetsvärlden förändras. Särskilt yngre människor längtar efter jobb med mening. Som ett resultat ersätts dygder som flit, disciplin, lydnad av autonoma och självbestämda handlingar och kreativitet samt kreativitet. Dessutom vill Generation Z njuta av "nätverk" och fördelarna med digitalisering. I framtiden kommer algoritmer och robotar att göra en hel del av vårt arbete. Parcels tar med sig en leveransrobot till sjukhus Testar omvårdnadsrobotar och banker förlitar sig alltmer på artificiell intelligens inom kapitalförvaltning.

Dags att tänka om. Om du vill hitta och hålla kreativa och smarta talanger i företaget, har du en kulturell förändring i ditt hem. Anställda i dag förväntar sig öppenhet och rättvisa affärer. Folk gillar att visa sina talanger. Men de som är rädda för att hamna i en arbetsgrupp för att de tar ställning och till exempel föreslår processförbättringar eller har en förmåga som många kan använda som att prata spanska, kan tyst. Rädsla för mer arbete kan förlamas när uppskattning saknas.

spoods.de

Dela kunskap och leva transparens

Bra promenad är ett sätt på små steg. Lågtröskelbjudanden från arbetsgivare till anställda skapar förtroende. Bra är när handledare

  • Modellen är,

  • Dela kunskap,

  • Lev transparens och

  • Ge insikt i beslut.

Detta ger de anställda möjlighet att orientera sig.

Ett exempel på hur teknik kan påskynda kulturell förändring tillhandahålls av medarbetarprofiler på intranätet. I likhet med Xing- eller Facebook-gemenskaperna kan alla i företaget beskriva sina uppenbara och dolda talanger. Om ledningen visar exemplifierande här kommer det att bli förvånande. Anställda kommer att volontär, aktivt delta och njuta av att leverera idéer. Ett expertlandskap växer snabbt och föreslagna förbättringar märks. Den nya öppenheten fungerar som en katalysator när chefer skapar plattformar för design och deltagande och berömmer engagemang.

  1. Hur man inspirerar anställda för den digitala omvandlingen
    IDC: s analytiker ger tips om hur man planerar CDO och CIO: s digitaliseringsstrategi på kort, medellång och lång sikt. Fokus ligger på den mänskliga faktorn, eftersom bara med motiverade medarbetare kommer den digitala omvandlingen att bli en framgång.
  2. Tips 1: Kontrollera processer
    Steg 1 - kortsiktiga åtgärder: Granska de aktuella digitaliseringsinitiativen. I vilken utsträckning kräver dessa projekt förändringar i organisationsprocesser, arbetsprocesser och samarbete mellan avdelningar?
  3. Tips 2: Utforska anställdas oro
    Steg 2 - Kortsiktiga åtgärder: Diskutera med avdelningscheferna vad som berör anställda om förändringarna.
  4. Tips 3: Adresspersonalens oro
    Steg 3 - kortsiktiga åtgärder: Tänk på hur man kan hantera de anställdas potentiella oro över de förändringar de gör genom kommunikation.
  5. Tips 4: Skapa fokusgrupper
    Steg 1 - Åtgärder på medellång sikt: Introducera fokusgrupper eller medarbetarintervjuer om framtida digitaliseringsinitiativ som resulterar i organisationsförändringar för att förstå deras oro.
  6. Tips 5: Förbered kommunikationsstrategi
    Steg 2 - Åtgärder på medellång sikt: Undersök hur intern kommunikation kan forma en kommunikationsstrategi för framtida lanseringar för att hantera dessa problem.
  7. Tips 6: Motivera anställda
    Steg 3 - mått på medellång sikt: Tänk på hur du kan engagera dig i planeringsprocessen genom att involvera anställda i uppdraget till lanseringen.
  8. Tips 7: Träna anställda
    Steg 1 - Långsiktiga åtgärder (12 till 24 månader): Upprätta en god relation med intern kommunikation och personalresurser. Undersök hur dessa avdelningar kan flankera den mänskliga komponenten i digital transformation genom kommunikation och utbildning av anställda.
  9. Tips 8: Kontrollera Budget
    Steg 2 - Långsiktiga åtgärder: Identifiera möjliga effekter av denna mänskliga komponent inom den digitala omvandlingen på budgeten. Sök hjälp för att motivera ytterligare resurser för att effektivt säkerställa att anställda accepteras som en del av ett digitaliseringsprojekt.

Om denna start lyckas och en kontinuerlig livförbättring och felkultur utvecklas, kommer nästa byggarbetsplats. Vad händer med de anställdas offentliga bidrag, hur vägs de? De högsta talarna är inte alltid de mest begåvade sinnena. Att hitta dold potential innebär att främja talang. Det handlar om att skapa utrymmen där anställda kan prova saker. I detaljhandeln handlar det om praktikfilialer, där de spirande köpmännen kan lägga in saker. Fri för rädsla - i en säker ram. Varför inte arrangera liknande etapper för juniorpersonal på högre nivåer?

I framtiden kommer det att handla om ett permanent utbyte och om att ansluta en värdekultur till digital teknik. De smarta sinnena kommer att tacka dig. Dessutom förlorar de som inte följer förändringarna idag sina bra anställda till tävlingen imorgon.

Det är så enkelt på en leveransmarknad.