Anonim

Knappast någon annan teknik har blivit lika viktig för företagets framgång som informationsteknologi i samband med digital transformation. Medan DV brukade ses som en kostnadsfaktor, med utvecklingen av Industry 4.0, har IT etablerat sig som en innovationsdrivare för strategier, processer och produkter, och därmed som en central del av företagets kärna.

Narrative Interviews erlauben biografische Einblicke in die Kindheit und Jugend sowie in die unbewussten Handlungsantriebe der Kandidaten.
Berättande intervjuer tillåter biografiska insikter i barndomen och ungdomen såväl som i de omedvetna framdrivningarna av kandidaterna.
Foto: Eugene Partyzan - shutterstock.com

Blandningen av produktionsteknologi med informations- och kommunikationsteknik ökar dock också avsevärt de krav som ställs på ledningspersonalen. Egenskaper som öppenhet för nya idéer, nätverks- och systemtänkande samt en vilja att lära sig och förändring kommer alltmer fram. CIO: er, avdelningschefer, teamledare och projektledare idag behöver göra mer än att hålla system och program igång. De ska utveckla strategier och processer som ökar mervärdet och väsentligt bidrar till företagets framtida framgång.

Saknade IT-chefer kostar mycket pengar

Att lösa mycket komplexa och innovativa uppgifter, ta ansvar för de anställda och med framgång följa företag genom förändringsprocesser kräver en hög potentiell chef. Felaktiga yrken på sådana IT-tjänster orsakar höga kostnader. Till exempel genom

  • den nödvändiga ersättningen av tjänsten,

  • misslyckades också IT-projekt

  • resultatförlusten för frustrerade anställda.

Det är därför av yttersta vikt att identifiera och välja rätt kandidat i förväg. Företag bör använda metoder för att på ett säkrare sätt förutsäga prestandan hos en potentiell chef. I praktiken måste tre kärnfrågor klarläggas för att rekrytera IT-positioner:

spoods.de
  1. Vilka tjänster ska kandidaten ha med?

  2. Hur identifieras relevanta personlighetsdrag, kompetenser och potentialer?

  3. Vilka metoder ger giltiga resultat i urvalet?

Specialist eller chef

Särskilt inom IT-sektorn finns det en kronisk brist på kvalificerade arbetare för nästan alla befattningar. Följaktligen är poolen av lämpliga kandidater med specialist- och ledarerfarenhet eller med sådan potential lika knapp. Dessutom har anställda inom IT - till skillnad från på andra områden - sällan haft möjlighet att välja mellan professionella och ledande karriärer. Istället får högt kvalificerade IT-proffs inte bara specialansvar för detaljerade uppgifter och delprojekt, utan ofta också för projektledning och därmed också för hantering av anställda. De måste hantera allt större team, oavsett om de har kompetens att göra det.

Den exklusiva synen på teknisk kunskap, operativa erfarenheter och till och med tidigare erfarenheter av teamledare räcker ofta inte för att korrekt uppskatta kapaciteten för framtida uppgifter. Den ökande betydelsen av IT leder oundvikligen till ett större ansvar för chefer för företagets framgång.

Förutom lagstorlek och sammansättning måste de viktigaste och förmågorna som är relevanta för framgång bestämmas för varje position. Betyg och studier förlorar sin betydelse här. Efterfrågan är personligheter med hög potential. Motivation, flexibilitet, engagemang, men också beslutsamhet att kämpa för att uppnå mål trots problem som uppstår bör vara fokus för uppmärksamhet. För ledningspersonal innebär detta att man ägnar mer uppmärksamhet åt hanteringen av kompetenser, ledningsmöjligheter och främjande av potential.

Prognoser framtida fördelar

När man fyller ledarskapspositioner är det farligt att förvänta sig framgångar och framsteg för en kandidat från honom utan att göra något annat framöver. Även på samma ledningsnivå är uppgifterna mycket differentierade inom mycket innovativa områden som IT, och teamen blir allt tvärvetenskapliga.

För att giltigt kunna skilja de högpresterande i de nuvarande positionerna från de stora potentialerna för nästa karriärsteg bestäms endast kandidatens personlighet genom anställningsintervjuer, ostrukturerade intervjuer eller oanvändbara standardiserade tester. Detta görs mest med frågeformulär för självbedömning av de så kallade Big Five, det är egenskaperna

  • Extraversion,

  • neuroticism,

  • Öppenhet för ny upplevelse,

  • Kompatibilitet och

  • Insikt.

Men se upp, dessa "diagnostiska verktyg" kan beskriva en kandidats personlighet, men är till stor del olämpliga för att bedöma framtida framgång. För mer än 15 år sedan dokumenterade vetenskapliga studier från neuropsykologi och utvecklingspsykologi, personlighet, känslor och motivationsforskning otillförlitligheten i personlighetstest av personlighetstyp.