Anonim

Tre fjärdedelar av den tyska befolkningen går online varje dag. Facebook har en särskilt stor räckvidd med sina 32 miljoner användare i Tyskland. Men även Instagram med 15 miljoner och Xing som det ledande professionella nätverket i den tysktalande världen med 16 miljoner användare är populära sociala nätverk, som dagligen fylls med ny data, bilder och information. Förutom interpersonell interaktion kan sociala nätverk också användas som informationskälla för alla om allt och alla.

Der Arbeitnehmer sollte sich vor dem Anlegen eines Profils in einem sozialen Netzwerk darüber bewusst werden, dass potenziell jeder allgemein zugängliche Daten einsehen und daraus Rückschlüsse ziehen kann.
Innan en profil skapas på ett socialt nätverk bör medarbetaren vara medveten om att potentiellt vem som helst kan se och använda slutsatser.
Foto: Twin Design - shutterstock.com

Till exempel arbetsgivare som enkelt kan få information om sina anställda och visa bilder. De kan dra slutsatser som hindrar dem från att anställa kandidaten eller väcka tvister och juridiska frågor i ett befintligt anställningsförhållande, vilket resulterar i en varning eller till och med uppsägning.

spoods.de

Frågan uppstår: har arbetsgivaren överhuvudtaget rätt att titta på profilerna för sina anställda, kritisera dem och dra av privata tjänster om yrkeslivet? Eller är detta en kränkning av arbetarnas rättigheter?

Trots ikraftträdandet av den nya allmänna dataskyddsförordningen finns det fortfarande inga adekvata bestämmelser om anställdas dataskydd. Detta villkor kritiseras av många sidor. Lagstiftaren har misslyckats inom ramen för de omfattande innovationerna inom dataskyddet att standardisera bindande regler för de avgörande problemen med anställdas dataskydd.

Situation innan grundandet av anställningsförhållandet

De sociala nätverken spelar en viktig roll redan före upprättandet av ett anställningsförhållande i samband med urvalet av sökande. Anledningen: Data från jobbaspiranter används regelbundet från källor på Internet. Men även om det fanns en rättslig grund som skulle förbjuda den potentiella arbetsgivaren att i förväg fråga om en sökande på internet, skulle det inte vara möjligt att implementera det i praktiken. Om den sökande skulle få ett vägran på grund av ett utlägg som missnöjde arbetsgivaren, skulle det normalt inte vara möjligt att bevisa att den potentiella arbetsgivaren hade beslutat mot honom just av det skälet.

Situationen i det befintliga anställningsförhållandet

I dag påverkar det inte privatlivet när arbetsgivaren följer sina anställda på Instagram & Co. När den anställde gör sina data, bilder och inlägg offentligt tillgängliga, måste han vara medveten om att inte bara vänner och bekanta är medvetna om denna information. I grund och botten ska medlemskapet i privata använda nät tilldelas den anställdas privatliv. Emellertid kan en pliktlös anställd förväntas avstå från att uppenbarligen oproportionerliga och särskilt polariserande porträtt av hans person som är direkt relaterad till anställning på sociala plattformar för att skydda företagets image. Beroende på omfattningen av den anställdes publikationer är arbetsgivaren fritt att dra lämpliga arbetsrättsliga konsekvenser.

  1. De viktigaste reglerna för post, mobil, sociala medier …
    … kan hittas sammanfattat i denna Digital Knigge.
  2. Knappt och exakt …
    … Affärsmails ska skrivas. Håll det väldigt enkelt!
  3. stavning
    Ortografiska fel bör definitivt undvikas! Kör vid behov ett stavningsprogram tillsammans.
  4. Tempo …
    … är den största fördelen med elektronisk post, så meddelanden bör alltid besvaras så snart som möjligt.
  5. beaktande
    Det bör vara konkret och meningsfullt. Det lönar sig att spendera lite arbete här.
  6. "Kopiera till" och "svar på alla" …
    … bör undvikas så mycket som möjligt eftersom ingen vill ha informationsskred som kommer in på honom.
  7. Rättsliga föreskrifter
    Obligatorisk information om företaget har varit obligatoriskt i Tyskland sedan början av 2007 och måste hamna i postens underskrift.
  8. Skräppost …
    … bara ignorera det. "Avsluta prenumeration" betyder att mottagaren är hemma och därmed kan få ännu mer skräppost.
  9. Brådskande fall …
    … behöver inte alltid hanteras per post. Det är bättre i fallet att ta upp telefonen.
  10. Mobil paus i möten …
    … är en naiv men önskvärd utopi. En tredjedel av anställda tittar också på sina mobiltelefoner under samma period, enligt en undersökning av BITKOM-föreningen.
  11. Ringsignaler …
    … välj så diskret som möjligt och stäng av på kontorsplanen.
  12. Affärslunch
    Placera mobiltelefonen med skärmen vänd nedåt på bordet och växla till vibration.
  13. Ringa framför kollegor …
    … bör göras med lämpligt avstånd. Att behöva lyssna på andras samtal kan vara utmattande.
  14. SMS
    Kort och sött räcker.
  15. Att censurera sig själv
    Publicera inte ogynnsamma bilder på fester eller kommentarer som kollegor och arbetsgivare kan tycka stötande.
  16. Annonsering på sociala medier …
    … är tabu, eftersom "vänner" och "följare" inte vill bli belastade med det.
  17. Ge rekommendationer, …
    … till exempel om filmer, produkter eller böcker är alltid välkomna.
  18. Inga foton från lunch, …
    … för att de inte intresserar någon.

Men det är också viktigt att arbetsgivarens myndighet inte inkluderar den anställdes personliga livsstil. Till exempel kan anställda inte krävas att gilla eller dela inlägg med privata konton. Arbetsgivaren kan inte heller kräva att företaget nämns i den privata profilen eftersom det skulle innebära en begränsning av arbetarnas rättigheter.

Specialfall Xing och LinkedIn

Det är annorlunda med jobbinriktade nätverk som Xing eller LinkedIn. Medlemskap på dessa plattformar kan utgöra en sekundär skyldighet i anställningsförhållandet. Här gäller dock skyddet av personuppgifter, vilket således visar gränserna för arbetsgivarens rätt att ge instruktioner.

Om vården och utförandet av företaget är en del av den anställdes ansvarsområde, måste det följa företagets innehåll och riktlinjer, förutsatt att det finns några. Även avgörande är frågan om anställdas uttalanden eller beteenden dokumenterade i sociala nätverk, som kränker, hotar eller vilseleder arbetsgivaren, handledaren eller kollegan, också kan leda till en varning eller till och med uppsägning utan föregående varning.

Arbetstagaren får i princip inte överskrida straffgränserna. Detta gäller både uttalanden i sociala nätverk och i den verkliga världen. Han kan inte heller lita på skyddet av sitt privata konto om han har gjort sina inlägg allmänt tillgängliga. Rätten till yttrandefrihet och rätten till informativ självbestämmande når också sina gränser här.

Den anställda kan inte uppmanas att anpassa hela sitt privatliv till arbetsgivarens rykte. Icke desto mindre är det föremål för gränserna för hänsynsskyldigheten, som överskrids i kriminellt relevanta uttalanden. I grunden är han engagerad i hemlighet och lojalitet. Detta gäller inte bara sedan uppfinningen av sociala nätverk. Handelshemligheter får inte avslöjas sedan urminnes tider. Till exempel innehåller varje professionellt anställningsavtal en klausul om konsekvenserna av obehörig avslöjande av affärshemligheter. Dessa regler gäller också för publicering av sådan information på sociala plattformar. I detta fall kan den anställdes kränkning av arbetsgivarens ansvar vara ännu mer allvarlig, eftersom uttalandet vanligtvis har en högre täckning.

Rekommendation för Socia Media Riktlinjer

De nya medierna erbjuder inte heller något lagligt vakuum i arbetsrätten. På grund av den fortfarande oklara rättsliga situationen kan de avtalsslutande parterna endast rekommenderas att vidta åtgärder som förhindrar missförstånd och konflikter.

  1. Rättigheter och skyldigheter på hemmakontoret och på vägen
    Anställningslagen gäller också på hemmakontoret och för mobila arbetare. Vilka rättigheter och skyldigheter anställda och arbetsgivare har, förklarar Claudia Knuth, specialistadvokat för arbetsrätt på advokatbyrån Lutz Abels kontor i Hamburg.
  2. Arbetsgivaren bestämmer
    Den anställda har inte rätt till ett mobilt eller inhemskt jobb. I slutändan bestämmer arbetsgivaren vem som har företagets organisations frihet att utforma.
  3. Observera den rättsliga situationen
    Den som tar utskrifter, filer eller vidarebefordrade e-post hem riskerar anställnings sanktionerna, beroende på informationens känslighet till och med uppsägningen. Anställda bör därför först enas exakt med arbetsgivaren om och vilka företagsdokument de kan ta hem.
  4. Kontrollera krav
    I grunden måste den anställdes verksamhet överhuvudtaget vara lämplig för den. Företagets möten, kundutnämningar och möten bör ha företräde. Dessutom, om mobilarbete kan integreras i operationer utan störningar, bör samma effektivitet av arbetet som för närvaroarbete säkerställas.
  5. Förtydlig inspelning av arbetstid
    Istället för att stämpla och stämpla i början och slutet av arbetet, bör det noteras på mobilt arbete hur länge arbetstagaren har arbetat på veckodagen. Förutsättningen för detta är en förtroende- och resultatorienterad arbetskultur, eftersom tidsinspelning kan vara svårare att kontrollera. Arbetstidslagen gäller också utanför kontoret: Maximal arbetstid per dag (högst tio timmar), viloperioder (minst elva timmar) och förbudet på söndagar och helgdagar måste följas.
  6. Se till integritet
    Arbetsgivaren måste vidta nödvändiga försiktighetsåtgärder. Till exempel kan en säker dataöverföring garanteras genom användning av VPN-anslutningar. Det är viktigt att endast mjukvara och filer som godkänts av arbetsgivaren används. Den anställde måste se till att ingen, inklusive familjemedlemmar, får åtkomst till de använda mobila enheterna. Dessutom får lösenord inte lämnas ut till tredje part eller förvaras på ett försumligt tillgängligt sätt.
  7. Arbetsrådets medbestämmanderätt
    Arbetsrådet har inget att säga i beslutet för eller emot mobilt arbete. För vissa förändringar, till exempel förändringar i arbetstid, användningen av ännu inte bestämda tekniska anläggningar, förebyggande av olyckor i arbetet eller överföringar. Arbetsrådet måste också vara involverat i planeringsprocessen.
  8. ersättning
    Om arbetstagaren beviljar mobilt arbete måste han också betala nödvändiga kostnader. Detta inkluderar kontorsutrustning, teknisk utrustning och telekommunikationskostnader. Antingen förses medarbetaren med allt som behövs eller så använder han sina egna enheter ("ta med egna enheter"). Oavsett vilken variant eller blandad konstellation man väljer är en avtalsenlig grund nödvändig.

Således kan arbetsgivaren inkludera så kallade riktlinjer för sociala medier i anställningsavtalet. Dessa regler bör gälla för alla medlemmar i företaget och omfatta förutom företagets positionering i sociala nätverk, meddelanden om integritet och användningen av internet på arbetsplatsen. Om det finns ett driftsråd måste det godkänna införandet av riktlinjerna för sociala medier. Företaget bör tydligt kommunicera närvarokraven på internet för presentationens språk, innehåll och form. Arbetsgivarna bör också uppmärksamma den nödvändiga utbildningen av sina anställda. Grunder om ämnet allmänna personliga rättigheter, yttrandefrihet, upphovsrätt och varumärkeslagar samt de gällande bestämmelserna om dataskydd bör vara tillgängliga.

Innan en profil skapas på ett socialt nätverk bör medarbetaren vara medveten om att potentiellt vem som helst kan se och använda slutsatser. Därför bör alla överväga innan han publicerar vad han vill avslöja. På plattformarna kan synligheten för data och publiceringar uttryckligen ställas in. Så alla kan till stor del bestämma själv hur mycket han vill göra tillgängligt för allmänheten.