Anonim

Sedan tidiga tider har HR och talangshantering varit verksamhetsområden som är mer "mänskliga" än andra. Beslut fattas på grundval av individuell erfarenhet och "magkänsla" - data och statistik är mindre viktiga än i andra avdelningar. Detta förändras med HR Analytics.Nya lösningar ökar databasen för mänskliga resurser - tre exempel är avsedda att illustrera detta.

1. Varför drar min konkurrent bort?

Det första exemplet hjälper till att förstå HR-analysens fulla potential. Med en lämplig lösning är det möjligt att undersöka enskilda konkurrenter exakt - till exempel om de växer snabbare eller har fått andra fördelar. För att inte bli avstängd på medellång sikt måste det berörda företaget ta reda på vad som gör konkurrenten annorlunda eller bättre än den själv.Initial information kan redan ge grundläggande data om konkurrentens personalpolicy: används den för närvarande? Byggjer han jobb? På vilka platser stannar han?

Men fördjupade analyser är inte heller några problem: inom vilka specialområden anställer företaget just nu? Vilka färdigheter har dessa människor med sig? Om till exempel en tillverkare av konsumtionsvaror slutar anställa e-handelsspecialister i massor, är detta ett säkert tecken på att han arbetar på sin egen digitala försäljningskanal. Vid vilka universitet rekryterar konkurrenten sina avkommor? Vilka företag rekryterar han från? Även dessa är avgörande information i tider med brist på kvalificerade arbetare.

spoods.de
Im HR Management spielen Daten und Statistiken seit jeher eine geringere Rolle als in anderen Abteilungen. Mit HR Analytics ändert sich das.
Data och statistik har alltid spelat en mindre roll i HR-ledningen än i andra avdelningar. Det förändras med HR Analytics.
Foto: Rawpixel.com - shutterstock.com

2. Var kan jag hitta de flesta IT-arkitekter?

Det andra exemplet hänför sig också till strategisk personalplanering. Den som vill starta en ny avdelning eller växa inom ett specifikt kompetensområde letar specifikt efter anställda med specifika grader och färdigheter. HR Analytics hjälper till att begränsa och analysera en kandidatpool. Till exempel, i vilken tysk stad är de flesta IT-arkitekter? Vad är den regionala efterfrågan på dem? I vilka företag är du för närvarande aktiv?

Och det blir ännu mer konkret: Vad är könsfördelningen i den definierade kandidatpoolen? Vilka språk talar kandidaterna? Hur många av dem är för närvarande villiga att byta jobb? Och vad betyder det för dig när du väljer en ny arbetsgivare? Dessa frågor är avgörande för planeringen på medellång och lång sikt, men stöder också rekrytering direkt.

3. Var öppnar jag min utvecklingswebbplats?

Alla som känner till den regionala distributionen av vissa yrkesgrupper och kompetensgrupper kan fatta riktade beslut om platsen. Om till exempel ett läkemedelsföretag planerar att öppna en ny plats för forskning och utveckling kommer HR Analytics att ge information om var de flesta farmaceuter och kemister med en lämplig kompetensuppsättning finns tillgängliga. På detta sätt blir det möjligt att exakt kartlägga denna aspekt i planeringen och att inte behöva lyssna rent till magkänslan.

Även om följande gäller särskilt HR-området: erfarenhet och emotionell intelligens kommer att fortsätta vara avgörande i många avseenden. Men HR Analytics kan hjälpa dig att se saker tydligare och fatta bättre beslut. Och de tre exemplen visar att tekniken ger svar på ett brett spektrum av frågor. Det är därför inte bara intressant för personal inom HR utan också för företagets styrelse.